Es kann sein, dass Arbeitgeber gewisse relevante Informationen über Ihre Geschäftstätigkeit schützen wollen oder abzusichern suchen, dass die Kenntnisse ihrer Angestellten ausschließlich zum Nutzen ihres Unternehmens verwendet werden. Zu diesem Zweck stehen ihnen unterschiedliche Instrumente zur Verfügung.
Das vertragliche Wettbewerbsverbot in Spanien
An erster Stelle werden wir das vertragliche Wettbewerbsverbot in Spanien behandeln, mit dem die Geschäftstätigkeit vor eventuellem unlauteren Wettbewerb seitens des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses geschützt wird. Es gibt keine ausführlich entwickelte gesetzliche Regelung bezüglich des vertraglichen Wettbewerbsverbots. Es muss einvernehmlich von den Parteien vereinbart werden, wobei die in Art. 21.3 des Arbeitsvertragsgesetzes festgelegten Mindestanforderungen zu erfüllen sind.
Diese Art von Vereinbarung ist in der Regel im Arbeitsvertrag inbegriffen und der Arbeitnehmer erhält als Gegenleistung für seinen ausschließlichen Einsatz eine angemessene finanzielle Entschädigung. Diese sogenannte Karenzentschädigung muss unmissverständlich geregelt sein und vergütet werden. Wird der Arbeitnehmer nicht für das Wettbewerbsverbot entschädigt, ist die Vereinbarung laut gängiger Rechtsprechung nichtig.
In diesem Fall kann der Arbeitnehmer von der Vereinbarung zurücktreten, muss dies allerdings dem Unternehmen 30 Tage im Voraus schriftlich mitteilen. Mit Beendigung der Vereinbarung verliert der Arbeitnehmer die finanzielle Entschädigung bzw. die mit seinem ausschließlichen Einsatz verbundenen Rechte.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in Spanien
Auch bezüglich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gibt es in Spanien keine ausführlich entwickelte gesetzliche Regelung. Es muss wie das vertragliche Wettbewerbsverbot unter Beachtung der in Art. 21.2 des Arbeitsvertragsgesetzes festgelegten Mindestanforderungen einvernehmlich von den Parteien vereinbart werden.
Die allgemeinen Voraussetzungen für die Gültigkeit des Wettbewerbsverbots sind folgende:
- Berechtigtes gewerbliches oder geschäftliches Interesse des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass diese Vereinbarung tatsächlich auf dem gewerblichen oder geschäftlichen Interesse seines Unternehmens beruht.
- Dauer des Wettbewerbsverbots: Mit technischen Angestellten darf das Wettbewerbsverbot für maximal zwei Jahre vereinbart werden, mit sonstigen Arbeitnehmern für höchstens sechs Monate.
- Angemessene finanzielle Entschädigung: In der Praxis beträgt die vereinbarte Entschädigung zwischen 60 und 75 Prozent des Jahresbruttogehalts des Arbeitnehmers. Das von dem Unternehmen geschützte Interesse, die Entschädigung und die Dauer des Verbots müssen in Proportion stehen und in jedem Fall konkret abgestimmt werden.
Um Rechtssicherheit zu erlangen ist es empfehlenswert, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in Spanien schriftlich zu vereinbaren, obwohl gesetzlich kein Formerfordernis festgelegt ist. Diese Vereinbarung kann vor Erstellung des Vertrags geschlossen werden (Vorvertrag), bei Unterzeichnung des Vertrags oder bei Beendigung des Vertrags, denn das Wettbewerbsverbot erwächst nicht aus gesetzlichen Bestimmungen, sondern aus dem Willen der Parteien.
Unterlässt der Arbeitgeber die vereinbarte Zahlung der Karenzentschädigung, so kann der Arbeitnehmer den nicht erhaltenen Betrag einfordern. Sein Anspruch erlischt nach Ablauf eines Jahres oder bei Auflösung der Vereinbarung mittels einer Nichtigkeitsklage.
Wenn andererseits der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot in Spanien verstößt, kann der Arbeitgeber auf die Erfüllung der Vereinbarung bestehen, die Zahlungen einstellen und die Rückerstattung der bereits empfangenen Beträge fordern und von dem Arbeitnehmer einen Schadensersatz verlangen.
Zusammenfassung
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das vertragliche ebenso wie das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in Spanien dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleichermaßen zum Vorteil gereicht, vorausgesetzt, dass beide Parteien die festgelegten Regeln einhalten.
Miriam Martínez
